CÉLÉBRONS - Le PUMP ACT !
Excellente nouvelle pour toutes les mères qui travaillent et les futures mères ! En décembre, le Sénat a adopté la loi PUMP ( Providing Urgent Maternal Protections for Nursing Mothers Act). L'adoption de la loi PUMP est un moment historique et festif pour les mères des États-Unis, car elle garantit à un plus grand nombre de mères allaitantes des aménagements pour l'allaitement au travail.
La loi PUMP améliore la loi de 2010 sur les pauses pour les mères qui allaitent et étend les protections sur le lieu de travail pour les salariés et autres types d'employés qui ont besoin d'exprimer leur lait et qui n'étaient pas couverts par la loi existante.
Nous savons que l'allaitement maternel présente de nombreux avantages, tant pour les bébés que pour les mamans. L' Organisation mondiale de la Santé (OMS) recommande l'allaitement exclusif pendant les six premiers mois de la vie pour une croissance, un développement et une santé optimaux. De nombreuses mères allaitantes souhaitent allaiter leur bébé pendant un an ou plus.
De nombreuses mères qui travaillent reprennent le travail 12 semaines (ou plus tôt) après l'accouchement, ce qui leur laisse plusieurs mois pour jongler entre travail et allaitement. Pour les jeunes mamans, l'idée de laisser un bébé en bas âge et de retourner au travail est déjà intimidante. Se retrouver dans un lieu de travail sans espace dédié pour tirer son lait est un autre facteur de stress auquel les mères ne devraient pas avoir à faire face.
Pour de nombreuses femmes, le retour au travail est confronté à de nombreux obstacles qui les empêchent de continuer à fournir suffisamment de lait maternel à leur bébé. Soit elles interrompent l'allaitement plus tôt qu'elles ne le souhaiteraient, ce qui a un impact direct sur leur santé mentale et sur la source d'alimentation optimale de leur bébé, soit elles ne retournent pas au travail. Quoi qu'il en soit, nous pensons qu'aucune de ces deux options n'est acceptable, c'est pourquoi notre société doit redoubler d'efforts pour soutenir les mères au travail.
L’adoption de la loi PUMP a bénéficié d’un soutien bipartisan qui démontre une meilleure compréhension de la part du gouvernement et de la société dans son ensemble de l’importance de l’allaitement maternel et, peut-être plus important encore, de la nécessité de donner du pouvoir aux nouvelles mères lors de leur retour sur le marché du travail.
Chez Mila's Keeper, nous pensons que les femmes ne devraient pas avoir à choisir entre reprendre le travail et offrir les meilleurs nutriments à leur bébé. Nous avons à cœur d'aider toutes les mamans actives à allaiter leurs bébés. C'est pourquoi nous avons créé des glacières et des solutions de conservation pour faciliter l'expression et la conservation du lait maternel, où qu'elles soient !
LE TRAVAIL DUR DE LA MISE EN ŒUVRE COMMENCE !
Nous sommes également convaincus que même si la loi PUMP a été adoptée, le travail difficile de mise en œuvre est sur le point de commencer.
Alors, comment relever ce nouveau défi de mise en œuvre ? Nous aborderons quatre étapes pour vous aider à mettre en œuvre efficacement cette loi !
LE RÉSUMÉ : QUE FAIT LA LOI SUR LA TIRE-LAIT POUR LES MÈRES QUI ALLAITENT ?
Avant de commencer, il est important de comprendre précisément ce qu'implique la loi PUMP. Voici un aperçu de la loi PUMP et de la manière dont vous pouvez contribuer à la mise en œuvre des exigences en milieu de travail.
Quelle était la loi antérieure ?
La disposition relative aux pauses pour les mères allaitantes a modifié la loi sur les normes de travail équitables de 1938 en stipulant que les employeurs doivent fournir :
- Un temps de pause raisonnable pour qu'une employée puisse exprimer son lait maternel pour son enfant allaité pendant 1 an après la naissance de l'enfant chaque fois que cette employée a besoin d'exprimer son lait ; et
- Un endroit, autre qu’une salle de bain, qui est à l’abri de la vue et à l’abri de l’intrusion des collègues et du public, qui peut être utilisé par une employée pour exprimer son lait maternel.
La disposition stipulait également qu’un employeur n’était pas tenu de rémunérer un employé bénéficiant d’une pause raisonnable pour tout temps de travail consacré à cette fin.
De plus, une exemption est prévue pour les employeurs de moins de 50 salariés. Elle stipule qu'ils ne seront pas soumis aux exigences s'ils « imposent une contrainte excessive en causant à l'employeur des difficultés ou des dépenses importantes compte tenu de la taille, des ressources financières, de la nature ou de la structure de son entreprise ».
Ces lacunes ont eu pour conséquence qu’une femme sur quatre en âge de procréer n’a pas droit à ces prestations !
Que change la loi PUMP ?
Il peut être difficile de comprendre précisément la signification de la loi sur les pompes à essence. Nous allons donc la décomposer en quatre faits simples :
1. La loi PUMP étend la loi de 2010 aux salariés et prolonge la protection des salariés et des employés horaires jusqu'à deux ans. Selon l' American Civil Liberties Union , cela signifie que 9 millions de femmes supplémentaires, soit la quasi-totalité des employées allaitantes, seront désormais couvertes. Parmi les travailleurs exclus par la loi de 2010, désormais couverts, figurent les enseignants, les infirmiers et les ouvriers agricoles.
2. Il est également précisé que le temps de pause accordé doit être considéré comme des heures travaillées si l'employée n'est pas complètement libérée de ses fonctions pendant toute la durée de la pause. Ainsi, le temps consacré à l'expression du lait maternel doit être considéré comme des heures travaillées si l'employée travaille également.
3. Un autre changement important est qu’il permet aux travailleurs d’intenter une action en justice contre un employeur qui ne se conforme pas à ses obligations et de demander réparation pécuniaire devant les tribunaux.
4. Les entreprises de 50 employés sont encore moins nombreuses à bénéficier d'une clause de difficultés excessives, mais il est rare qu'une organisation soit admissible à cette clause, ce qui signifie que le point 3 ci-dessus est vraiment important !
Un autre avantage est que ces avantages sociaux ne sont PAS basés sur le sexe - un détail essentiel pour soutenir la communauté LGBTQ et construire une communauté d'allaitement plus inclusive.
Parallèlement à la loi PUMP, la loi sur l'équité envers les travailleuses enceintes (PWFA) a également été adoptée. Cette loi permet aux femmes enceintes de demander certains aménagements de leur charge de travail et oblige les employeurs à fournir des aménagements raisonnables aux employées enceintes.
Comment mettre en œuvre la loi PUMP au travail ?
Les aménagements relatifs à l'allaitement pour les mères qui travaillent varient selon les États. La loi PUMP garantit des aménagements de base pour la plupart des employées qui allaitent aux États-Unis, mais elle ne préjuge pas des lois d'État ou des arrêtés municipaux qui offrent une meilleure protection aux employées.
En résumé, si la législation de votre État offre des protections plus importantes que la législation fédérale, votre employeur est tenu de la respecter. Il est impératif de se renseigner sur les aménagements prévus, le cas échéant, pour les employées qui allaitent dans votre État. La législation de votre État pourrait vous accorder davantage de protections et de droits que la législation fédérale, et vous souhaitez les connaître.
Certains États, comme la Californie , exigent l' accès à un évier avec eau courante et à un réfrigérateur adapté à la conservation du lait, à proximité immédiate du poste de travail. Dans d'autres États, ce n'est pas obligatoire. Nous espérons qu'un jour, toutes les femmes qui allaitent disposeront de tous les équipements nécessaires, comme un réfrigérateur, pour pouvoir allaiter confortablement aussi longtemps qu'elles le souhaitent. En attendant, nous avons conçu nosbiberons en verre pour lait maternel , compatibles avec nos glacières exclusives , afin de conserver le lait maternel au frais pendant 20 heures. Ainsi, même si vous n'avez pas de réfrigérateur sur votre lieu de travail, votre lait maternel ne se gâtera pas à la fin de la journée !
5 étapes pour mettre en œuvre la loi PUMP sur votre lieu de travail
1. AVEC LES RESSOURCES HUMAINES, IDENTIFIER LES LACUNES EN MATIÈRE DE POLITIQUE ET DE COUVERTURE
Bien que nous soyons convaincus que la plupart des services des ressources humaines seront à l'avant-garde, beaucoup ne seront pas pleinement informés des nouveaux changements entrés en vigueur le 29 décembre 2022. Par conséquent, nous vous suggérons de vérifier auprès de votre responsable et de votre service RH les politiques actuelles de votre entreprise concernant les pauses-pompes. Informez-les de l'adoption de la loi PUMP et de la loi sur l'équité envers les travailleuses enceintes et encouragez-les à mettre à jour leurs politiques pour refléter la nouvelle législation (si elles n'étaient pas déjà conformes).
Posez-vous spécifiquement les 6 questions suivantes sur la politique actuelle de votre entreprise :
1. Qui est admissible aux pauses pompe (horaire, salarié, ancienneté, sexe) ?
2. Quelle est la durée de ces dispositions ? (Est-ce que cela commence à la date de naissance ou à la date de retour au travail ?)
3. Combien de temps les pannes de pompe peuvent-elles durer ?
4. Les pauses pompe sont-elles payées ou non ?
5. Existe-t-il un espace d'allaitement privé disponible pour tirer son lait, autre que la salle de bain ?
6. Où et que dit la politique par écrit ?
Ce processus, qui consiste à identifier les détails spécifiques de la politique actuelle et de ce qui est déjà en place, vous aidera à identifier facilement les lacunes à combler pour répondre pleinement aux nouvelles exigences. Une fois ces lacunes identifiées, tant au niveau de la couverture que de la politique elle-même, vous pourrez commencer à planifier sa mise en œuvre.
2. FORMER UN COMITÉ ET SOYEZ DISPONIBLE POUR AIDER
Nous savons que cela ressemble à un travail pour les ressources humaines, mais nous croyons fermement qu'il est important que vous soyez habilité à donner des suggestions et des commentaires pendant le processus.
Nous sommes également convaincus que cette tâche ne doit pas être laissée aux seules femmes enceintes ou allaitantes. Les personnes qui n'allaitent pas peuvent et doivent plaider en faveur de cet espace. C'est le moment idéal pour nous appuyer sur cette dynamique et créer une nouvelle normalité. Proposer des aménagements de qualité aux femmes allaitantes ne devrait pas être une anomalie, mais la norme.
Proposer une aide aux ressources humaines, potentiellement en formant un comité de travail représentatif de différents points de vue, afin de garantir que la loi s’adapte équitablement à tous les employés.
3. PLANIFIEZ ET SOYEZ CRÉATIF
Même si certaines petites entreprises de moins de 50 salariés peuvent être exemptées de l'obligation de fournir des places d'allaitement en raison des difficultés financières que cela peut engendrer, il ne faut pas pour autant abandonner tout espoir. Il est important de sortir des sentiers battus pour essayer d'accueillir le plus grand nombre d'employés possible. Le comité de travail peut être très utile pour trouver des idées. Nous en avons proposé quelques-unes ci-dessous !
- S'il n'est pas possible de créer un espace permanent dédié à l'allaitement, quels autres espaces pourraient être aménagés temporairement ? Existe-t-il une salle de réunion utilisable en cas de besoin ? Il serait peut-être judicieux de prévoir des plages horaires réservées à l'allaitement dans la salle de réunion.
- S'il n'y a pas de salle de réunion, il serait peut-être possible d'aménager une petite salle de pause cloisonnée pour permettre aux mères allaitantes de tirer leur lait. Ou, s'il s'agit d'une grande salle de pause, une section pourrait-elle être réservée en permanence à l'allaitement ?
- Si vous travaillez dans un immeuble de bureaux partagés, vous pourriez collaborer avec les employées des autres entreprises du bâtiment et voir si une pièce pourrait servir d'espace d'allaitement si aucune n'est disponible dans vos bureaux. Les entreprises peuvent mutualiser leurs fonds pour acheter un pod Mamava , un espace d'allaitement indépendant et privé, qui peut être installé pratiquement n'importe où !
- Pourquoi ne pas délimiter un couloir vide en installant des rideaux et en fournissant des chaises confortables ? Si l'espace est vraiment restreint, pensez à utiliser une feuille d'inscription pour coordonner les visites avec les autres femmes qui allaitent. Bien qu'une pièce réservée aux mères allaitantes soit préférable, une petite pièce vaut mieux que rien, et certainement mieux que d'aller aux toilettes. Veillez simplement à installer une signalisation claire pour dissuader les collègues curieux de jeter un coup d'œil derrière le rideau !
N’oubliez pas de consulter notre futur article de blog sur les 10 éléments clés qui composent un bon espace de lactation !
Un autre sujet important où la créativité est essentielle est de comprendre comment les pauses pour tirer son lait peuvent être rémunérées. Le travail comporte-t-il des tâches pouvant être effectuées pendant l'expression ? La plupart des mères qui allaitent peuvent tirer leur lait les mains libres. Ainsi, si certaines tâches peuvent être effectuées dans un cadre privé, par exemple sur une table et un ordinateur, elles peuvent les effectuer tout en tirant leur lait. Tous les emplois ne se font pas devant un ordinateur ou un bureau ; la créativité est donc nécessaire dans de nombreuses circonstances.
4. CRÉEZ UN CALENDRIER AVEC DES DÉLAIS CLAIRS
Enfin, une fois le brainstorming terminé, assurez-vous, en collaboration avec les ressources humaines, d'élaborer un plan de mise en œuvre clair, assorti d'un calendrier précis et de responsables désignés. La mise en œuvre de la loi PUMP est une exigence urgente pour les employées qui allaitent ; il est donc essentiel que tout soit décrit de manière transparente, organisée et responsable.
5. COMMUNIQUER À L'ENSEMBLE DE L'ENTREPRISE LES DÉTAILS DE LA NOUVELLE POLITIQUE ET DES ACCOMMODEMENTS DE L'ENTREPRISE
S'il est important d'assurer une communication continue au sein de l'entreprise sur le processus de mise en œuvre, il est primordial de communiquer la nouvelle politique et les aménagements une fois ceux-ci mis en œuvre. Cela permet non seulement de s'assurer que tous les employés savent qu'ils sont admissibles et peuvent bénéficier de l'avantage, mais aussi de leur montrer l'intérêt de l'entreprise et de favoriser leur fidélisation.
Que faire si votre employeur ne respecte pas la loi ?
La législation est entrée en vigueur le jour de sa signature par le président Biden, le 29 décembre 2022, mais il existe un délai de 120 jours pour la disposition d'application, ce qui fait que la date d'entrée en vigueur de cette disposition est le 28 avril 2023.
Il y a un retard de trois ans dans la mise en œuvre de la protection pour les opérateurs ferroviaires et d'autocars, et en raison de l'opposition de l'industrie , les compagnies aériennes sont exemptées de l'obligation de fournir des logements aux membres d'équipage.
Nous pensons que les employeurs et les employés peuvent trouver des solutions pour répondre aux besoins des femmes enceintes et allaitantes, même si cela implique de faire preuve de créativité. Si toutefois votre employeur refuse de se conformer à la loi, vous pouvez agir de différentes manières.
- Les employés peuvent déposer une plainte auprès de la Division des salaires et des heures du Département du Travail des États-Unis. (WHD) et ils enquêteront. Il est illégal pour un employeur de licencier ou de discriminer un employé pour avoir déposé une plainte.
- Les employés peuvent contacter des lignes d'assistance gratuites pour obtenir de l'aide et comprendre leurs droits et options juridiques. Centre de droit de la vie professionnelle et/ou A Better Balance .
- Les employés peuvent intenter une action en justice contre leur employeur.
Une action en justice peut être intentée immédiatement en cas de violation de l'exigence de temps de pause, si l'employeur a indiqué qu'il n'avait pas l'intention de fournir un espace privé pour tirer son lait, ou si un employé a été licencié pour avoir demandé un temps ou un espace de pause.
Si votre employeur ne fournit pas d'espace d'allaitement adéquat, vous devez d'abord l'en informer. Il dispose ensuite de 10 jours pour se mettre en conformité.
Si 10 jours se sont écoulés et que vous ne respectez toujours pas les aménagements requis en matière d'espace d'allaitement, vous pouvez intenter une action en justice contre votre employeur.
Nous espérons que les employeurs se conformeront à la nouvelle législation sans intervention, mais bien sûr, ce n'est pas toujours le cas. Nous pensons que l'union fait la force et que si un employeur ne s'y conforme pas, les travailleuses devraient s'unir pour défendre les droits des femmes enceintes et allaitantes afin qu'elles n'aient pas à se débrouiller seules.
Réflexions finales
Nous savons tous désormais que le lait maternel constitue une nutrition idéale pour les bébés et favorise leur croissance et leur développement. De plus, l'allaitement maternel est bénéfique pour les mères allaitantes de nombreuses façons, notamment en réduisant de 6 % le cancer du sein.
Aux États-Unis, 83 % des mères commencent à allaiter, mais à 6 mois, seulement 24 % allaitent exclusivement. L'allaitement au-delà de 6 mois peut assurer un soutien nutritionnel et immunitaire continu, car le lait maternel continue de se transformer et de s'adapter aux besoins du bébé. Il peut également favoriser un développement cognitif et émotionnel sain.
Aux États-Unis, nous devons améliorer l'environnement pour les mères qui travaillent et qui allaitent. Le manque d'espaces d'allaitement et de chambres froides entraîne un arrêt précoce de l'allaitement chez les femmes qui travaillent à temps plein. Ces constats et mon expérience en tant qu'experte en partenariats de santé publique auprès de l'UNICEF m'ont inspirée à créer Mila's Keeper.
Nous sommes très enthousiastes à propos de l’adoption de la loi PUMP et de la PWFA et de leur reconnaissance de l’importance de fournir aux mères qui travaillent l’espace et le temps nécessaires pour poursuivre leur parcours d’allaitement.
En tant qu'entreprise, nous souhaitons contribuer à cette transition, et c'est pourquoi tous nos produits de conservation du lait maternel visent à vous faciliter la tâche. Nous savons qu'avoir les bons outils à disposition peut faire toute la différence !
Continuer à lire le blog associé : Six conseils pour choisir le moment de commencer votre congé de maternité.
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Une entreprise conçue et dirigée par des femmes, Le gardien de Mila a pour mission de permettre aux femmes de s'épanouir pendant leur parcours d'allaitement en proposant des produits réutilisables et respectueux de l'environnement solutions de conservation du lait maternel pour leurs besoins quotidiens. Recevez les derniers conseils et informations sur les produits Mila's Keeper en nous suivant sur Facebook , Twitter , Instagram , Pinterest , et LinkedIn .
